Sponsorowane
03 CZE 2026
Rekrutacja w IT nie działa? Oto co robią firmy, które nie mają problemów z kandydatami
Wielu dyrektorów HR i właścicieli firm technologicznych zadaje sobie te same pytania: dlaczego mimo inwestycji w systemy ATS i szerokie zasięgi, spływ wartościowych aplikacji wciąż nie spełnia naszych oczekiwań? Jak skutecznie rekrutować w IT? Spróbujmy zatem na nie odpowiedzieć.
Dlaczego standardowe podejście do rekrutacji IT nie przynosi efektów?
Widoczna poprawa koniunktury w IT nie oznacza powrotu do masowych rekrutacji sprzed kilku lat. Pracodawcy koncentrują się dziś przede wszystkim na doświadczonych specjalistach, którzy potrafią łączyć kompetencje technologiczne z rozumieniem celów biznesowych. Rosnące zapotrzebowanie na seniorów i ekspertów pokazuje, że firmy szukają osób zdolnych projektować architekturę rozwiązań, weryfikować jakość pracy algorytmów i brać odpowiedzialność za decyzje podejmowane przy wsparciu AI – komentuje Piotr Trzmiel, Dyrektor ds. rozwoju biznesu w theprotocol.it.
Według raportu Grupy Pracuj i theprotocol.it, oferty skierowane do specjalistów IT stanowią obecnie aż 10% wszystkich ogłoszeń w serwisie, co przekłada się na imponujący wzrost rzędu 18% rok do roku. Firmy, które prowadzą owocne rekrutacje to te, które zrozumiały, że rekrutacja IT przestała być procesem czysto administracyjnym.
Tradycyjny model, oparty na publikacji ogólnikowego, mało konkretnego, ogłoszenia i pasywnym oczekiwaniu na zgłoszenia, jest już w zasadzie nieefektywny. Teraz programiści i inżynierowie są grupą wyjątkowo wyczuloną na brak konkretów – ogólnikowe hasła o „dynamicznym zespole” czy „atrakcyjnym wynagrodzeniu” bez podania widełek płacowych są ignorowane przez najbardziej doświadczonych ekspertów.
Jak podają dane od Pracuj.pl - 32% ofert w branży IT zawierało informacje o wynagrodzeniu (dane z 2025 roku). Szczególnie widać to na wyższych stanowiskach seniorskich, gdzie procent ten jest znacznie wyższy niż w przypadku stanowisk juniorskich i mid. Jest to wyjątkowo cenna informacja, zważywszy na fakt, że aktywność seniorów na platformie theprotocol.it wzrosła o 30%. To pokazuje, że najlepsi specjaliści są gotowi na zmianę, ale szukają ofert skrojonych pod ich bardzo konkretne wymagania techniczne i projektowe. Standardowe podejście zatem zawodzi - dziś liczą się konkretne informacje o m.in. zakresie obowiązków, lokalizacji, sposobie pracy, wymaganiach.
Jakie jeszcze czynniki decydują o rezygnacji z aplikowania na ofertę pracy? Jak podaje Pracuj.pl:
52% - opis niezgodny z nazwą stanowiska w ogłoszeniu;
48% - zbyt mało szczegółów dot. stanowiska;
44% - brak informacji o zarobkach;
23% - oczekiwania wypełnienia innych dokumentów, niż podesłanie CV.
Od czego zacząć zmianę podejścia do rekrutacji IT?
Pierwszym krokiem do uzdrowienia procesów rekrutacyjnych jest audyt dotychczasowych ogłoszeń pod kątem ich atrakcyjności dla seniorów i midów. Warto zadać sobie pytanie: czy nasze ogłoszenie odpowiada na realne potrzeby kandydata, czy jedynie na potrzeby firmy? Czy ma wszystkie informacje, które zachęcą kandydata do wysłania swojego CV? Skąd biorą się problemy z rekrutacją IT?
A gdzie publikować ogłoszenia IT? Jeśli nie wiesz, co dokładnie umieścić w ogłoszeniu, a Twoim celem jest szybkie i skuteczne dotarcie do zweryfikowanych specjalistów - warto skorzystać z theprotocol.it, który podpowiada jakie informacje umieścić w ogłoszeniu. Dedykowany serwis zapewnia pracodawcom dostęp do wyspecjalizowanej społeczności IT, wsparcie employer brandingowe, dedykowanego opiekuna i zaawansowane narzędzia rekrutacyjne. Ponadto theprotocol.it rozwija się w synergii z Grupą Pracuj, która od 25 lat współtworzy rynek pracy w Polsce.
Co robią firmy, które skutecznie przyciągają talenty IT?
Kluczowe jest zrozumienie, dlaczego specjaliści poszukują nowej pracy. Badania Grupy Pracuj pokazują, że w 57% powodem jest niski zarobek, a w 30% brak możliwości rozwoju. Już na bazie tych dwóch statystyk można wysnuć wniosek, że firmy, które skutecznie przyciągają talenty IT dbają o konkurencyjne wynagrodzenie i konkretny plan awansu.
Badanie theprotocol.it wskazuje także, że konkretne inicjatywy zachęcają specjalistów IT do starania się o pracę. Mowa tu m.in. o:
57% - wspieraniu edukacji cyfrowej polskich uczniów;
55% - ograniczanie negatywnego wpływu firmy na środowisko naturalne;
55% - posiadanie długofalowej strategii wpływu na środowisko.
Kluczowe także okazuje się wykorzystanie platform wyspecjalizowanych, tj. theprotocol.it, która może się pochwalić rosnącą rozpoznawalnością (36% rok do roku) na stanowiska seniorskie.
Chcesz wiedzieć więcej? Poznaj kompletny przewodnik rekrutacji IT.
Multichannel, employer branding, dane - filary nowoczesnej rekrutacji
Skuteczna rekrutacja to taka, która opiera się na kilku drogach dotarcia. Firmy coraz śmielej stosują podejście wielokanałowe, korzystając nie tylko z tematycznego job boardu, ale i social mediów i własnej strony www.
Wykorzystanie kilku ścieżek pozwala na budowanie silnego employer brandingu u podstaw – od ogólnej rozpoznawalności marki pracodawcy, po wizerunek ekspercki w konkretnej dziedzinie, np. DevOps czy Cybersecurity. W efekcie tego nowoczesny HR Director nie podejmuje już decyzji intuicyjnie, lecz analizuje dane o spływie aplikacji i konwersji z poszczególnych źródeł, co pozwala optymalizować budżety rekrutacyjne i skupiać się na najbardziej opłacalnych kanałach.
Jak wyglądają dobre praktyki z rynku?
Transparentność finansowa i technologiczna – firmy odnoszące sukcesy zawsze podają widełki płacowe oraz szczegółowy stack technologiczny. Jasne określenie projektów i stosowanej metodologii pracy pozwala kandydatowi ocenić dopasowanie jeszcze przed wysłaniem CV.
Skrócony i merytoryczny proces selekcji – rezygnacja z wieloetapowych zadań domowych na rzecz konkretnych rozmów technicznych (np. dyskusji o architekturze) znacząco podnosi konwersję. Najlepsi pracodawcy dbają, aby proces zamykał się w maksymalnie 2-3 spotkaniach, bez konieczności wysyłania kolejnych dokumentów i formularzy.
Personalizacja komunikacji i feedback – udzielanie konkretnej, merytorycznej informacji zwrotnej po każdym etapie buduje silny wizerunek marki pracodawcy, nawet jeśli nie dojdzie do zatrudnienia. Kandydaci naprawdę cenią sobie partnerstwo i feedback. 8 na 10 badanych kandydatów uważa, że osoby odpowiedzialne za procesy rekrutacyjne powinny częściej odpowiadać na przesyłane CV - nawet jeśli mieliby informować o odpadnięciu z rekrutacji (Pracuj.pl).
Obecność w tematycznych serwisach - skorzystaj z serwisu theprotocol.it, aby docierać do pasywnych kandydatów. Skupienie działań tam, gdzie obecnie znajduje się blisko 49 tysięcy ofert IT, pozwala precyzyjnie targetować ogłoszenia do konkretnych grup specjalistów. Sam panel pozwoli Ci skroić ofertę dla potrzeb kandydatów.
Bibliografia
Grupa Pracuj. (2024). Kompendium HR 2024. https://wyzwaniahr.pracuj.pl/wp-content/uploads/2024/09/kompendium-2024.pdf
Artykuł sponsorowany na zlecenie Pracuj.pl
REDAKCJA TELEPOLIS
